Kultur spiser strategi til frokost

Intraprenørskap er utvikling av nye forretningsområder i en eksisterende virksomhet. Men hvor enkelt er det egentlig for en bedrift å endre kultur og fokus fra drift til nyskaping?


Intraprenørskap som tema er tidsriktig og relevant når vi står overfor store endringer. En stor endring er at norsk næringsliv må fra særstilling til omstilling. En annen stor endring er hvordan digitalisering påvirker forretningsmodellen til tradisjonelle bedrifter. Bedrifter flest er ikke rigget for innovasjon, de er bygget for effektiv drift. Det innebærer å trimme organisasjonen til det ytterste, ha fokus på kontinuerlig forbedring for å ta ut ytterligere marginer og sikre inntjening. Når man har lykkes over tid og leverer gode resultater er det lett å bli fornøyd med situasjonen

Og her kommer dilemmaet. Etablerte bedrifter kan gjøre alt riktig, og likevel feile. De jobber kontinuerlig med å forbedre det som har gjort at de lykkes. Når man har lykkes, er man ikke like åpen for endringer og andre måter å gjøre ting på. Dermed ignorer de andre muligheter.  

Da er intraprenørskap egentlig en forsikring som gjør deg mindre sårbar for konkurranse. Det er det som skal sikre at en virksomhet er relevant også i fremtiden. Med jevne mellomrom står innovasjon øverst på bedriftenes agenda. Ofte blir store visjoner for innovasjon fulgt opp av dårlig utførelse med blodfattige resultat. Som igjen fører til at innovasjon er først i køen av tiltak som skal kutte kostnader.  En av de viktigste faktorene for å lykkes med innovasjon er kultur.

Definisjon av kultur

En bedriftskultur formes over tid, og det krever iherdig innsats og stor tålmodighet å endre en kultur. Bedriftskulturen ligger i ryggraden på virksomheten og det holder ikke bare å vedta en ny strategi som sier at nå skal virksomheten være innovativ. For å forstå hvor omfattende det kulturelle paradigmet er har Gerry Johnson (Lancaster University) definert 6 aspekter som påvirker kultur:

  1. Organisasjonsstrukturer. Den formelle organisasjonen er basert på det som er viktig for virksomheten. Omorganisering er oftedet virkemidlet som ledere fokuserer på når man ønsker å endre organisasjonen.
  2. Maktstrukturer. Det er ikke alltid like lett å identifisere maktfordelingen bare ved å se på organisasjonskartet. Det er alltid enkeltpersoner eller avdelinger som har mer uformell makt enn andre og det er med på å definere hva som er viktig.
  3. Symboler. Symboler er med på å definere kultur. Dette inkluderer reklame, logo, lokaler, firmabiler, titler og dress kode. I tillegg til tone, terminologi og stammespråk.
  4. Historier. Alle organisasjoner har historier som fanger essensen av virksomheten. Disse historien gjenfortelles til nyansatte og besøkende for å eksemplifisere og forsterke adferd.
  5. Rutiner og ritualer. Dette er med på å forsterke ønsket adferd blant ansatte. Ofte er det et sett med uskrevne regler og normer som regulerer hvordan ansatte interagerer med hverandre. I tillegg er det ritualer for når noen blir forfremmet eller får lønnsøkning som definitivt er med på å definere hva som verdsettes.
  6.  Kontrollsystemer. Dette inkluderer formelle prosesser, målesystemer og belønningssystemer. For ansatte gir dette en klar indikasjon på hva som verdsettes og hvordan man skal prioritere.

I sum utgjør disse aspektene det kulturelle paradigmet som påvirker ansattes tanker og adferd. Dette viser hvor sammensatt og kompleks en bedriftskultur er. Det holder ikke bare å si at innovasjon skal være en del av ny strategi, og derfor sier man at kultur spiser strategi til frokost.The cultural web. Gerry Johnson, Lancaster University.Illustrasjonsfoto: Shutterstock

Stikkord: , , , ,     Kategorier: innovasjon

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Klar til å få fart på nettmarkedsføringen din? Kontakt oss

Gnist - web som funkler